Ahtelan työryhmän raportti työurien pidentämisestä ja siitä virinnyt julkinen keskustelu on virkistävää ja tervetullutta luettavaa! Työurien pidentäminen on yhteiskunnallisena haasteena valtava ja edellyttää onnistuakseen eri tahojen rakentavaa yhteistyötä sekä innovatiivisia ratkaisuja. Yritysten näkökulmasta vastuu asian edistämisestä on monitahoinen. Millä keinoin työnantaja voi tukea henkilöstöään pidemmille työurille ja missä määrin se on liiketaloudellisesti kannattavaa?
Suunnitellut rakenteelliset toimenpiteet ovat ehdottoman tärkeitä, mutta niihin keskittyminen ulkoistaa todellisen vastuun, joka on aina yksilöillä. Työskenneltyäni yli kymmenen vuotta eri yritysten henkilöstön kehittämistehtävissä ja uracoachina, olen havainnut suureksi epäkohdaksi nousevan ihmisten oman uran hallinnan tunteen, joka on monilla hukassa. Yksilö odottaa turhan usein työnantajan, esimiehen tai muun ulkopuolisen tahon ottavan vastuuta itselleen kuuluvista asioista. Toimenpiteisiin ryhdyttäessä on harkittava tarkkaan edistävätkö ne yksilöllistä vastuunottoa.
Yritysten näkökulmasta yksilölliset tuottavuuserot ovat merkittäviä ja johtuvat monista eri syistä. Tuottavaksi työntekijäksi kehittyminen ja sellaisena pysyminen tulee mahdolliseksi, kun yksilö tekee merkitykselliseksi kokemaansa työtä omalla vahvuusalueellaan, riittävien haasteiden innostamana. Hän kokee, että hän kuuluu työyhteisöönsä, jossa hänellä on selkeä rooli ja mielekäs tehtävä. Hän saa asianmukaista palautetta työstään ja kokee oppivansa uutta. Hän on työnantajalleen ja yhteiskunnalle tuottava työntekijä, joka ei vaihda jatkuvasti työpaikkaa, uuvu turhaan, hakeudu aina vain uuteen koulutukseen tai jää pois työelämästä ennenaikaisesti. Hän on tyytyväinen ja tuottava, koska kokee olevansa työssään hyvä ja saa siihen mahdollisuuden, oikeudenmukaisesti. Ideaalikuva ja täysin mahdotontako? Tuskin, sillä esimerkiksi vuosittain tehtävän Suomen Parhaat Työpaikat ja HENRY ry:n Vuoden Henkilöstöteko -kilpailujen voittajayritykset ovat hyviä esikuvia siitä, miten asiaan panostaminen kannattaa.
Työelämä on muuttumassa radikaalisti. Työn ja työsuhteiden ennustettavuus heikkenee, ikäpyramidi on kääntymässä päälaelleen ja eri-ikäisten työntekijöiden odotukset työtään ja työnantajaansa kohtaan muuttuvat. Samat ratkaisut eivät sovi enää kaikille. Yrityksissä täytyy jatkossa kiinnittää enemmän huomiota yksilöllisiin tarpeisiin sekä mahdollistaa yksilölliset ja joustavat ratkaisut työurien kehittämisessä. Ennen kaikkea tulee ymmärtää, mikä työurien pidentämisessä on oleellista, miksi ja kenen intressejä se palvelee. Kun ymmärretään, mitä hyötyä tästä on, tulee talkoihinkin enemmän porukkaa.
Yritysten johdon tulee tiedostaa, että tuottavuus syntyy yksilöiden halusta ja kyvystä tuottaa. On tutkittu, että suorituspotentiaaliin liittyvät tekijät selittävät noin 50%:ia tuottavuuskyvyn muutoksista ja panostus henkisen pääoman kehittämiseen kasvattaa kannattavuutta . Nuorten ammattilaisten ja avainhenkilöiden kohdalla sitouttaminen on oleellinen tuottavuuteen vaikuttava tekijä. Valistuneissa yrityksissä onkin pitkään panostettu johtamisen ja osaamisen kehittämiseen ja usein toimintaedellytyksetkin ovat kunnossa. Mutta työmotivaation kehittäminen koetaan vaikeaksi ja sitä tarkastellaan lähinnä tavoitteiden ja palkkioiden näkökulmasta. Rahallisten palkkioiden motivointivaikutus on kuitenkin lyhytaikaista, eikä lisää tyytyväisyyttä itse työhön. Palkitsevana koetaan erityisesti arvostusta, itsensä toteuttamisen ja kehittymisen mahdollisuuksia ja elämän kokonaistasapainoa. Motivaatio syntyy jokaisessa yksilössä hyvin eri mekanismilla.
Kysymys on ensisijaisesti siitä, kuinka todellisena yritysten johto kokee tämän haasteen. On todettava, että usein johtokin on hukassa näiden kysymysten kanssa. Eikä ihmekään, sillä on vaikeaa investoida asioihin, joiden tuottovaikutusta on vaikea todentaa ja joita perinteisesti on pidetty ”hömppänä”. Mutta kumpi on parempaa liikkeenjohtamista? Varautua määrätietoisesti tulevaan ja toimia ennaltaehkäisevästi, vai katsoa mitä tapahtuu? Tuottavuus ja innovatiivisuus luovat uusia työpaikkoja. Jokaisen yrityksen johdon tulee kantaa näissä yhteiskunnallinen vastuunsa.
Yksilön oman uran hallintaa ja kehittymistä tukeva toiminta on kustannuksia ennaltaehkäisevää ja tehokkaasti työn tuottavuutta edistävää. Sitä edesauttaa henkilökohtaisen kehittymisen mahdollistaminen sekä työn tarkoituksenmukainen organisointi. Työn järjestelyihin liittyviä rajoitteita tulee tarkastella kriittisesti ja purkaa rohkeasti sellaiset, jotka eivät palvele ihmisten hyvinvointia sen paremmin kuin liiketoimintaakaan. Mutta ennen kaikkea esimiehille tulee antaa edellytykset käydä henkilökohtaisiin työurakysymyksiin liittyviä keskusteluita, jotta alaiset kokevat tulleensa aidosti kuulluiksi. Esimiehen tärkein tehtävä on tukea alaisiaan loistamaan työssään.
Muutos alkaa aina yhdestä ihmisestä, joka saa mukaansa muita. Nyt tarvitsemme rohkeita käytännön esimerkkejä yrityselämästä – menestystarinoita ihmisistä ja yrityksistä. Massa-ajattelusta on siirryttävä yksilöllisten ratkaisujen mahdollistamiseen. Silloin työurat pitenevät luonnollisella tavalla, hyvinvointia ja terveyttä edistäen. Ei kovemmin, vaan aidosti fiksummin! Mitä valintoja sinä teet oman työsi suhteen tänään?
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti